在縣以下基層事業單位，跨系統調動是常有的事。比如從鄉鎮農技站調到縣文化館，從街道服務中心調到縣直社保所，都是為了更好地適配工作需求、發揮個人特長?？刹簧僬{動人員都遇到過一個鬧心事兒：等級晉升銜接不上，之前的工作年限、考核成績好像“白算了”，既影響收入待遇，也打擊工作積極性。今天就聊聊這個問題，說說該怎么把銜接的“斷層”補起來。
先說說大家最直觀的感受：跨系統調動后，等級晉升容易“卡殼”。有位在鄉鎮做了5年民政工作的小李，去年調到縣檔案館，原本在鄉鎮已經符合管理崗八級的晉升條件，可到了新單位，卻被告知“跨系統調動要重新考察，之前的年限不算數”。這一耽誤，不僅工資沒漲成，后續晉升節奏也全被打亂。還有些專業技術崗的人員，調動后發現新單位沒有對應的職稱崗位，之前評的中級職稱沒法聘任，只能“高職低聘”，心里別提多憋屈了。
為啥會出現這種銜接不暢的問題呢？核心還是兩個“不統一”。一是各系統的等級評定標準不統一。不同系統的事業單位，不管是管理崗的晉升條件，還是專業技術崗的職稱評審要求，都有自己的一套規矩。比如教育系統的職稱評審側重教學成果，衛生系統側重醫療業績，跨系統調動后，新單位往往不認可原單位的評定標準，需要重新“認賬”。二是信息銜接機制不統一。很多地方的人事信息還沒實現全系統共享，調動人員的工作年限、考核結果、職稱證書等材料，需要自己來回跑、反復交，一旦有材料缺失或信息滯后，就容易出現“工齡斷檔”“考核失效”的情況。
更關鍵的是，基層不少單位存在“重調動、輕銜接”的傾向。有些單位只關注調動人員能不能盡快到崗干活，金沙電玩app卻忽視了后續的等級晉升銜接工作。人事部門之間缺乏主動對接的意識，往往要等調動人員自己找上門詢問，才開始處理相關手續，導致銜接工作拖拖拉拉。還有些單位存在“本位主義”，覺得調動人員是“外來的”，在晉升名額分配上優先考慮本單位老員工，進一步加劇了銜接難題。
要解決這些問題，其實關鍵就在“打通壁壘、主動銜接”。首先得建立統一的等級晉升銜接標準，明確跨系統調動人員的工作年限、考核成績、職稱資格等如何認定。比如規定“在原單位的連續工作年限可累計計算，考核合格的視同本單位考核結果”，讓調動人員不用再擔心“之前的努力白費”。其次要打通人事信息共享通道，把各系統的人事檔案、考核數據、職稱信息整合到一個平臺上，調動時直接線上調取核對，減少紙質材料傳遞的麻煩和誤差。
對單位來說，要把銜接工作做到前面。調動手續辦理時，原單位要主動出具完整的工作證明、考核材料，新單位要及時對接人事部門，明確調動人員的等級銜接方案，不能等人員到崗后再“翻舊賬”。同時，要摒棄“本位主義”，在晉升名額分配上一視同仁，讓調動人員感受到公平公正。對調動人員個人來說，也要提前了解新單位的晉升規則，主動整理好相關材料，積極和人事部門溝通，避免因為信息不對稱耽誤銜接。
{jz:field.toptypename/}縣以下事業單位的工作人員，都是基層服務的主力軍?？缦到y調動是優化人力資源配置的重要方式，不能讓等級晉升銜接問題成為“攔路虎”。只有把標準統一起來、把信息聯通起來、把責任落實起來，才能讓調動人員安心工作、放心發展，更好地為基層群眾服務。畢竟，讓每一份努力都不被辜負，才是激發基層活力的關鍵所在。
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